Menoscabar el servicio público

La función de una sanción no debería ser silenciar el conflicto, sino proteger los derechos, las responsabilidades y la convivencia. Cuando se utiliza contra trabajadores que reclaman mejoras laborales mediante procedimientos legales y pacíficos, la Administración corre el riesgo de convertir una herramienta disciplinaria en un instrumento de intimidación. El reciente conflicto educativo valenciano vuelve a plantear una pregunta de fondo: ¿qué sentido tiene castigar a quienes defienden unas condiciones de trabajo que también repercuten sobre la calidad del servicio que reciben los ciudadanos?

La cuestión no es meramente laboral. Afecta a la calidad democrática de las instituciones. Estos días se han conocido trece sanciones administrativas, impuestas a once docentes y dos a sindicatos, por un importe global de unos 8.000 euros, según la Coordinadora d'Assemblees Docents del País Valencià. Las organizaciones denunciantes sostienen que se relacionan con concentraciones y piquetes informativos desarrollados durante las recientes movilizaciones por la educación pública.

Como punto de partida conviene establecer una distinción esencial: el derecho de huelga no es un derecho ilimitado y una sanción puede ser legítima cuando existe una infracción acreditada. Una democracia no puede convertir la condición de trabajador público en una licencia para incumplir la ley. Pero precisamente porque están en juego derechos fundamentales, el poder sancionador debe actuar con especial prudencia, proporcionalidad y garantías.

La Constitución reconoce expresamente el derecho de huelga y establece que las limitaciones destinadas a asegurar los servicios esenciales deben garantizar su mantenimiento.  El Tribunal Constitucional ha sido particularmente claro: considerar esencial un servicio no permite vaciar de contenido el derecho de huelga. Los servicios mínimos deben limitarse a lo estrictamente necesario y no pueden equivaler al funcionamiento ordinario del servicio. Además, las restricciones han de estar motivadas y acreditar un juicio de proporcionalidad.

Esta doctrina contiene una idea de enorme importancia política: cuando el Estado limita un derecho fundamental, no basta con que pueda hacerlo, debe demostrar por qué necesita hacerlo de esa manera y en esa proporción.

La educación pública presenta, además, una peculiaridad. El profesor no defiende solamente su salario, su horario o las condiciones materiales de su aula. Cuando reclama plantillas suficientes, reducción de ratios, recursos para atender la diversidad, estabilidad profesional o condiciones que permitan enseñar adecuadamente, existe una conexión evidente entre la reivindicación laboral y el interés general. Ello no significa que toda reivindicación profesional sea automáticamente justa ni que cualquier protesta quede legitimada por invocar a los alumnos. Significa algo más sencillo, como es que las condiciones en las que trabajan los docentes forman parte de las condiciones en las que funciona la escuela pública.

Por eso resulta discutible una concepción puramente disciplinaria del conflicto. Si el profesor reclama que una clase masificada dificulta la atención individual, que faltan especialistas para atender determinadas necesidades educativas o que la burocracia resta tiempo a la educación, la respuesta institucional más inteligente no debería comenzar preguntando qué castigo corresponde al trabajador que protesta, sino qué problema está señalando.

La sanción tiene una finalidad legítima cuando corrige una conducta ilícita, protege a terceros o garantiza el funcionamiento de una institución. Pero pierde buena parte de su legitimidad democrática cuando se transforma en un mecanismo para elevar el coste de la protesta hasta hacerla insoportable. La Organización Internacional del Trabajo considera la huelga un medio fundamental para promover y defender legítimamente los intereses económicos y sociales de los trabajadores, aunque reconoce que puede estar sometida a determinadas condiciones y restricciones.

En este punto, se suscita una cuestión de efectividad. ¿Qué consigue una multa contra un profesor que participa pacíficamente en una movilización? Puede conseguir que tenga miedo, puede disuadir a otros compañeros, puede reducir temporalmente la conflictividad visible... Pero nada de ello resuelve necesariamente el problema que originó la protesta., porque una Administración puede conseguir silencio sin haber conseguido acuerdo, como puede conseguir obediencia sin haber alcanzado legitimidad.

Existe un riesgo añadido: que la sanción individualice un conflicto que es esencialmente colectivo. El trabajador deja de percibir que está negociando con una Administración y empieza a sentirse enfrentado a ella. La respuesta puede ser más movilización, recursos judiciales, cajas de resistencia y una creciente desconfianza institucional. La experiencia demuestra que el conflicto laboral no desaparece necesariamente cuando se sanciona a sus protagonistas, en ocasiones simplemente cambia de escenario.

La alternativa no es la impunidad, sino una Administración capaz de distinguir entre infracción y discrepancia, entre violencia y protesta pacífica, entre incumplimiento deliberado de una obligación y ejercicio legítimo de un derecho fundamental.

También existe una alternativa institucional: negociar antes de sancionar, mediar antes de judicializar y evaluar antes de castigar. Mesas de negociación con capacidad real, mediadores independientes, evaluación pública de las condiciones de los centros, compromisos verificables y calendarios de cumplimiento serían instrumentos probablemente más eficaces que la acumulación de expedientes.

El propio marco europeo insiste en que las restricciones de los derechos sociales deben perseguir un objetivo legítimo, ser necesarias y proporcionales, y valorar alternativas menos restrictivas.  La Unión Europea reconoce asimismo el derecho de trabajadores y empresarios a la negociación colectiva y a la acción colectiva, incluida la huelga, dentro de los marcos nacionales correspondientes.

La pregunta, por tanto, no debería reducirse a sí son legales las sanciones. Hay que formular alternativamente otra, más amplia y exigente: ¿son necesarias, proporcionadas y útiles? Porque una buena Administración no es la que consigue que sus trabajadores protesten menos. Es la que consigue que tengan menos motivos para hacerlo.

En la escuela pública, además, hay algo paradójico en castigar sistemáticamente al profesor que denuncia deficiencias estructurales. El docente no es un usuario externo del sistema educativo, sino uno de sus principales responsables. Escuchar sus reclamaciones puede constituir una forma de auditoría interna de enorme valor. La protesta responsable, cuando se ejerce dentro de los cauces democráticos, puede incluso funcionar como una señal de alarma institucional. Por eso la sanción debería ser siempre el último recurso, no el primero. Y cuando afecte al ejercicio de derechos fundamentales, la Administración debería aplicar una regla elemental: cuanto mayor sea el derecho comprometido, mayor debe ser la justificación de la sanción.

La autoridad democrática no se mide por su capacidad para castigar a quien discrepa. Se mide por su capacidad para resolver el conflicto sin convertir al discrepante en enemigo. En educación esta diferencia es especialmente importante. Los profesores enseñan ciudadanía mientras trabajan dentro de una institución que también debe practicarla. Una escuela pública que aspira a formar personas libres, críticas y responsables difícilmente puede transmitir esos valores si ante el conflicto laboral responde prioritariamente mediante la intimidación.

Defender derechos laborales no convierte automáticamente al trabajador en un héroe. Sancionarlo tampoco convierte automáticamente a la Administración en represora. Pero cuando la protesta es pacífica, colectiva, legal y vinculada a problemas reales del servicio público, la respuesta más eficaz y más democrática rara vez será la multa. Será escuchar, negociar, corregir. Y, cuando sea necesario, demostrar públicamente por qué no puede hacerse lo que se reclama.

La verdadera fortaleza de una Administración no consiste en conseguir que sus trabajadores callen, radica en lograr que, cuando hablan, tengan motivos para confiar en que alguien les escucha.